當下，隨著大數據、人工智能技術的飛速發展，新環境下的新技術、新思維一次又一次刷新了我們對于商業模式的認知。我們無法簡單判斷，不斷變化的外部環境為企業帶來的究竟是挑戰還是機遇，但可以確定 “適者生存”是永恒的主題。
面對激烈的競爭以及產業結構的不斷優化調整，很多企業開始轉型。如果原來轉型只是企業在面對惡劣環境下的被動選擇，如今轉型已成為了企業的一種常規狀態下的主動出擊。而企業轉型的第一步往往是由“組織轉型發動機”之稱的人力資源邁出的。
員工作為企業組織中最小的“細胞”，其前進步伐與企業發展需要保持高度協同。如何實現上述目標，HR的作用不可或缺。面向未來，我們不禁發出了這樣的疑問“HR你做好準備了嗎？”
和致眾成作為中國企業人力資源轉型的推動者，對來自不同企業的HR進行了有關企業人力資源轉型趨勢的調研。在調研中發現，企業的“人力資源轉型之路”并不平坦。盡管所有的企業都意識到了人力資源戰略伙伴角色的重要性，然而當前在該角色的時間分配上依然非常有限
圖一 對人力資源角色重要性/有效性認識與投入理想/現狀時間占比的對比
調查數據顯示，在人力資源的五個角色中，所有參調人員都認為相較于其他角色“戰略伙伴”角色最為重要，然而其有效性卻是在五個角色中最低的，說明當前人力資源“戰略伙伴”遠遠沒有發揮作用，亟需改善、加強。
HR們還是將大部分的時間、精力都消耗在事務性工作上，因而對企業業務增長提供的價值遠低于預期。這是一個老生常談的問題，一直困擾著HR們并備受CEO關注。問題的解決方案越來越明朗，具備戰略視野的HR可以更好的為企業戰略提供支持與服務，但這樣的挑戰不僅來自于HR自身，也需要得到業務決策者的認可，為其創造條件，與之共舞。
同時在本次調研中我們也有一些新的發現。
1、當前人力資源面臨的挑戰不僅來自HR本身，也來自高層決策者對HR價值的認可程度。對人力資源戰略價值越清晰的企業越重視人力資源項目的投入，企業業務發展越快，規模越大。不難發現，業務發展與人力資源職能重視度互為因果。
圖2 不同發展階段企業2019年人力資源項目預算與2018投入費用對比
數據顯示，快速發展階段企業有56%會加大投入，并且其中有14%的企業表示2019年在人力資源項目中的投入將至少增加20%，這說明處于快速發展的企業將會拿出更多的資金、精力來進行人力資源項目相關投入，希望其有效支撐企業業務的發展；保持現狀企業中50%的企業2019年預算與2018年持平，有35%的企業選擇加大投入；收縮轉型企業有超過半數（51%）選擇在2019年減少人力方面的資金投入，其中減少20%以上預算的有21%，但仍有17%的企業加大對HR的投入。說明，企業逐步形成了“再省不能省HR”的理念與意識。
圖3 不同規模企業2019年人力資源項目預算與2018投入費用對比
對于2019年人力資源項目投入，在已處于穩定競爭態勢的超過20000人的超大企業中，69%選擇與2018年持平，且沒有一家企業會加大超過20%的投入；在5000-20000人的大型企業和1000人以下的小型企業中，選擇高于2018年的分別為47%、48%，且大型企業中有22%的企業選擇預算遠高于2018年（2019年至少增加20%）；在1000-5000人的企業中，選擇加大投入的企業達到43%。說明大型企業為了形成并保持競爭優勢，需要在人力資源方面投入更多。
圖2 不同發展階段企業2019年人力資源項目預算與2018投入費用對比
2、人力資源已從“幕后”走到前臺，“成本中心”將成為歷史。越來越多的企業已經認識到人力資源職能對于企業戰略發展的重要作用，HR隊伍的人工成本關注度已被置于最后考慮的因素，關注HR的業務價值而非成本已成為主旋律。
圖4 公司管理層對于人力資源職能的看法
數據顯示，過半數（59%）的企業認為人力資源職能是對于業務是不可或缺的戰略職能或對人才潛能的發揮具有較大戰略價值。另有21%的企業認為HR職能發揮風險控制的作用，有一定戰略價值。僅有10%的企業仍視HR為成本中心。說明在人力資源部門對企業戰略價值認識方面大部分參調者表示認同，但仍有小部分企業管理者需要加強對于人力資源職能的認知。
3、人力資源共享服務模式有助于HR各個項目實效目標的促成。已轉型共享模式的企業更關注通過組織效能的提升來加強HR對業務的支持力度，而未轉型的企業更注重HR個體能力的提升。小規模企業提升HR效能依靠個體或服務，而大規模企業依靠機制。尚未轉型企業的人力資源項目決策需要管理層更多支持、信任與推動。將個體能力轉換成組織能力有助于將企業業務推向更高一層臺階，也是HR價值成長的必修課。
圖5-已/未轉型共享模式企業過去18個月已經付諸實施的人力資源項目
已轉型共享模式的企業過去18個月實施的項目排名靠前的為：優化人力資源部門的授權模式、規劃/設計/實行共享服務模式、建立/調整人力資源共享服務中心、重新調整人力資源業務伙伴（HRBP）的角色、人力資源關鍵流程改造、實施新的人力資源管理系統 – 云管理系統、啟動流程自動化的項目，說明已轉型共享模式企業正在積極調整優化共享模式。而未轉型共享的企業過去18個月實施的項目排名靠前的為：建立或進一步投資人力資源分析能力、建立人力資源內部的勞動力分析能力，說明未轉型共享模式的企業著重培養HR能力的提升。
圖6-不同規模企業過去18個月已經付諸實施的人力資源項目
在本次調研中，1000人以下的小型企業過去18個月實施的項目最多的是：優化人力資源職能組織架構；1000-5000人的中型企業過去18個月實施的項目最多的是：重新調整人力資源業務伙伴（HRBP）的角色；5000-20000人的大型企業過去18個月實施的項目最多的是：優化人力資源部門的授權模式；20000人以上的超大型企業過去18個月實施的項目最多的是：優化人力資源管理體系?？梢园l現，規模越小的企業，提升HR效能越是靠個體或服務，而規模越大的企業越是依靠機制。
4、“提升業務支持能力”、“實現HR服務的專業化、標準化，提升員工滿意度”是HR未來發展的方向。相較于業務層面，IT技術已不再對HR形成重大困擾。
圖7-未來，企業對人力資源管理的要求
數據顯示，62%的企業認為未來應該在“實現HR服務專業化和標準化，提升員工滿意度”方面做進一步提升，來滿足企業需求；有59%的企業希望未來人力資源職能可以更好的“提升業務支持能力”，為企業業務增長帶來價值，而HR隊伍人工成本的關注度已被置于最后考慮的因素。說明越來越多的企業已經認識到人力資源職能對于企業戰略發展的重要作用。
圖8-人力資源部門在向企業提供戰略價值方面面臨的挑戰
從數據上來看，45%的企業認為“人力資源領導的戰略視野”影響了人資部門向企業提供戰略價值，41%的企業認為“管理層沒有提供足夠的支持”，“變革管理的挑戰帶來的風險以及現階段所擁有的變革能力不足”也阻礙了人資部門對企業戰略的支持作用（占比38%）。說明當前人力資源面臨的挑戰不僅來自HR本身，也來自高層決策者對HR價值的認可程度。而相較于業務層面，IT技術已不再對HR形成重大困擾。
以上是來自《2019-2020年中國人力資源轉型趨勢展望》中的部分發現，我們希望通過這些零光片羽，向大家展示當前中國企業人力資源轉型的現狀，以及面對未來HR需要具備的能力。未來已來，企業不僅需要著眼當下，更需要放眼未來。人力資源部門作為“組織轉型的發動機”需要走在時代前沿引領企業方向，為企業的業務增長和戰略目標實現提供價值。