一文帶你了解人力資源轉型現狀
觀點文章2018-01-16/和致眾成文
[導讀]勞動力結構市場的不斷變化，使得人力資源正在成為組織戰略發展中不可忽視的一部分。人力資源部門目前應該考慮的就是如何為管理層、顧客和員工創造更多的附加價值。由于人力資源的角色與職能的不斷發展與創新，日益嚴重的人才短缺問題凸顯，企業比任何時候都更加重視無形資產。這些無形資產包括員工品牌、發展機會、客戶關系、決策風格、改革創新、學習能力、領導能力、知識領域、人員和企業文化等。要使人力資源對建立企業的無形資產做出貢獻，就必須確保人力資源戰略符合企業的業務運營戰略并與之相聯系。為了有效地建立這種聯系，人力資源需要改變其工作重心，從以前的事務處理和行政管理工作轉移到扮演一個更具戰略和顧問作用的角色上來。
人力資源轉型的驅動力
《2008-2017十年中國人力資源職能轉型及HRBP能力調研報告》（以下簡稱“報告”）顯示，當談到驅動力，首要的驅動力部分來自于廣泛轉型和對于組織變化的反應。從整體來看，驅動力最強的前三項為公司變革（57%）、公司轉型服務（52%）、現有人力資源職能無法為業務帶來附加值（33%）。因此企業戰略發展、業務需求與經濟利益是實施人力資源轉型最根本的驅動力。
企業人力資源轉型的基本驅動力
人力資源轉型狀況
許多公司已經開始或計劃推動人力資源轉型的實施，因為他們相信在進行人力資源轉型后人力資源部門可以把更多時間花在為企業提供咨詢上，為業務創造價值，并將明確地把工作重心放在增強人力資源職能或規劃戰略與企業業務運營戰略之間的聯系中去。
參調者所涉及的職責、角色或組織機構
《報告》中，參調人員中占比最多的前三項分別屬于人力資源專業中心的人力資源政策、項目和咨詢服務的集中開發、設計和管理角色（48%）；人力資源運營管理中的負責預算/成本管理、供應商溝通和關鍵人力資源衡量指標的角色（37%）；及人力資源服務中心/共享服務中心的集中特定的人力資源項目、員工服務和供應商管理角色（31%）。
參調者對人力資源共享服務模式的了解程度
多年的實戰經驗告訴我們，企業對人力資源共享服務模式的了解程度直接影響著人力資源轉型的成敗。我們將在人力資源行業工作不同年限的參調者與人力資源共享服務模式的了解程度進行了交叉分析。分析表明，從事人力資源工作年限較長的人員對這一概念相對更加清晰，可以為轉型的實施提供更為扎實的理論與實踐基礎。
超過半數（55%）的參調者對共享服務模式的認知程度為了解；僅有10%的參調者非常明晰共享服務模式內容、執行方式、與實施過程。整體上講，參調者對共享服務模式的了解還有待加強。從參調者在人力資源行業的工作年限來看，工作年限越長的參調者對共享服務模式的了解愈深刻與清晰。在工作5-10年和10年以上的參調者中，分別有17%和9%的參調者對共享服務模式非常了解，并且沒有不了解共享服務模式的參調人員。而在工作年限處于5年以下的參調者中，均有對共享服務模式不了解的參調者人員，多數人員處于了解或一般的程度。
當前企業人力資源轉型實施進展
《報告》顯示，僅有十分之一（13%）的企業已經建立了共享服務中心，24%的企業正在進行人力資源共享服務運營模式的建設，仍有24%的企業目前還沒有建設計劃和行動，說明企業轉型意識需要不斷加強，人力資源管理者對人力資源轉型的概念也需要在企業中進行進一步宣貫與傳播。對于HRBP團隊的建設，大多數參調企業都有所行動和思考，基于BP職能分析，我們認為是業務驅動導致，說明企業越發注重人力資源職能對業務部門戰略及決策的支持作用。但人力資源轉型工作仍任重道遠。
從以上數據不難看出，企業對人力資源轉型的呼聲已經到達了前所未有的高度。事實上，人力資源轉型已經成為一種趨勢，并且在多個方向上都出現了轉型的機遇，以業務需求為導向，是實施人力資源轉型最主要的原因和最主流的趨勢。同時，人力資源轉型也是公司變革及戰略轉型的內在要求。