優化薪酬激勵體系 更有效保留與激勵員工

項目背景

作為一家中法美共同出資的大型合資公司，SC公司是國內第一家致力于CFM56發動機維修的企業，也是中國唯一的CFM56 OEM修理廠。 公司的客戶涵蓋了國航、海航、山東航空、深圳航空等國內大型航空公司，以及眾多的國外航空公司。SC公司在成立十幾年的時間里，取得了迅速的發展，業績不斷攀升。

在業務高速發展的同時，公司也逐漸意識到管理的重要性，尤其是薪酬激勵管理，對于公司員工的選用育留有重要作用。因此公司邀請和致顧問協助其設計和優化公司的薪酬激勵體系。

在業務高速發展的同時，公司也逐漸意識到管理的重要性，尤其是薪酬激勵管理，對于公司員工的選用育留有重要作用。因此公司邀請和致顧問協助其設計和優化公司的薪酬激勵體系。

項目介紹

針對本次項目需求，和致認為本次項目主要包含如下內容：

1）崗位梳理

2）崗位評估

3）薪酬結構設計

4）績效獎金方案設計

5）薪酬方案落地實施

在前期溝通與訪談中，和致了解到由于SC公司是合資企業，同時具有國企與外企雙重特征。在薪酬激勵體系上需要考慮到這個特點。

項目內容

1）崗位梳理

了解在SC公司的崗位劃分都比較粗，沒有細分崗位級別，限制了人員的發展，同時崗位職責與任職條件不明晰，因此本次項目先對崗位進行了梳理。

根據職責和管理范圍的相似性、工作模塊的相似性/相近性、任職者所需知識、技能、經驗水平和素質標準的相似性/相近性，參考企業的行業/產業特點，劃分了三個職位族群，分別為管理族、運營族、支持族。

為拓寬普通員工的發展空間，將運營族職位中工程師、操作工人分成三個層級，分別為高級、中級、初級；支持族職位分成兩個層級，分別為專員、助理，確定了不同層級職位的基本任職要求， 并根據職位任職條件與部門經理意見，將現有人員與分級后的職位進行了人崗匹配。

2）崗位評估

在崗位梳理的基礎上，運用了專業崗位評估工具對崗位進行價值評估。通過崗位評估，建立起SC公司的職等架構體系，奠定了薪酬體系的基礎。

3）薪酬結構設計

薪酬結構設計前，首先對客戶薪酬的內部公平性與外部競爭性進行了分析，分析得出客戶薪酬內部公平性需要優化，中高職等人員的外部競爭性需要改善。

在薪酬分析基礎上，結合公司的薪酬策略，制定了薪酬設計方案：維持低等級人員的薪酬競爭性，提高中高級人員尤其是核心技術人才的薪酬競爭性，同時調整現有薪酬結構。

在設計了基本工資、津補貼、浮動獎金等模塊后，考慮到對公司很多老員工的保留，特加入了年功工資，以更好地保留員工

最終形成了SC公司的薪酬結構：年度總現金=基本工資+津補貼+年功工資+浮動獎金

其中，基本工資基于職位等級，并拓寬發展空間，設計了15個薪等，每個薪等含15個薪檔。

年功工資采用加速增長的方式，隨著司齡增加，年功工資加速增長。

4）績效獎金方案設計

經過診斷和致顧問發現， SC公司的績效管理存在缺陷，較嚴重的是，當前只有部門經理級績效考核與獎懲掛鉤，員工績效考核未與獎懲掛鉤， 且部門績效也沒有與公司的整體績效掛鉤，績效管理還停留在績效考核階段，從而未能充分發揮績效管理的激勵作用，也影響到薪酬管理效果的發揮。

因此和致設計了結合公司業績、部門業績、個人績效的績效獎金方案，將員工個人績效與公司業績相關聯，充分發揮績效的有效導向作用，同時將個人績效結果與個人績效獎金系數相對應，實現績效考核結果的有效落地。

5）薪酬方案落地實施

設計了科學的薪酬體系，如何將其平穩實施落地是關鍵，也是客戶公司最關注的地方。

薪酬方案初步實施時要將現有人員薪酬套入新的薪酬結構中。和致顧問設計以能力為基礎的薪酬實施方案，對現有人員的能力進行評估， 以確定現有人員進入職位所在職等的薪檔位置。同時考慮到工資成本問題，建議三年逐步將現有人員薪酬調整到新的薪酬結構內。通過科學設計，詳細宣講，實現了薪酬體系的平穩實施。

項目總結

在薪酬體系設計中，最重要的是將職位、能力、績效三者有機的融合在一起，在充分評估職位價值的基礎上，建立職位等級和薪酬等級， 根據能力評估結果確定具體人員的薪酬位置，同時發揮薪酬——尤其是可變薪酬——的激勵作用，形成全面的3P薪酬激勵體系。

通過對SC公司薪酬激勵管理體系的設計，和致顧問協助SC公司建立起職位、績效、人員為基礎上的薪酬激勵體系， 增強了對員工尤其是核心關鍵人員的激勵作用，提升了技術員工的忠誠度，從而增強了SC公司在市場上的核心競爭力。